Systemer til vurdering af medarbejdernes effektivitet, baseret på KPI, bliver stadig mere populære i Rusland. De vigtigste fordele ved sådanne mekanismer er den rationelle afspejling af virksomhedernes aktiviteter.

KPI: Hvad er det?

KPI (KPI) er den engelske forkortelse for "keypræstationsindikatorer "på russisk benævnes det KPI-nøgleindikatorer (nogle gange - parametre) for effektivitet. Men i den oprindelige oversøiske lyd bruges som normen. KPI - et system, der giver dig mulighed for at evaluere effektiviteten af ​​medarbejderne i virksomheden for at nå mål (strategisk og taktisk).

"Nøgleindikatorer" tillader virksomhedenanalysere kvaliteten af ​​dens struktur, muligheden for at løse problemer. På grundlag af KPI er der også et målstyringssystem. Dette er den vigtigste faktor: Hvis der ikke er tegn på at målrette præstationsindikatorer, er der ikke behov for at anvende "nøgleindikatorer" på noget. Målstyring og KPI er således to indbyrdes forbundne fænomener. Den første involverer primært prognoser om resultaterne af arbejdet samt planlægning af hvordan disse resultater opnås.

Hvem opfandt KPI?

Et entydigt svar på dette spørgsmål er ikke historiengiver, men det er muligt at spore, hvordan verdensledelsen gik til at forstå KPI'er, hvad er det og end det er nyttigt. I slutningen af ​​1900-tallet fastslog sociologen Max Weber, at der er to måder at vurdere medarbejderarbejdet på: den såkaldte "sultan" og meritokratiske. På den første - chef ("sultan") vurderede efter eget skøn, hvor godt en person klare sig. Den rationelle begyndelse her spiller en sekundær rolle, det vigtigste er en rent følelsesmæssig opfattelse af arbejdet hos en underordnet.

En meritokratisk metode er når resultaterneArbejdsløshed vurderes på reelle præstationer, med sammenhæng mellem mekanismer med objektive målinger. Denne tilgang blev tilpasset af ledelsens teoretikere i vestlige lande og gradvist krystalliseret til det, vi kender som KPI-systemet. Peter Drucker's arbejde, der antages at have slået ledelsen til en videnskabelig disciplin, spillede en vigtig rolle i systematiseringen af ​​den rationelle evaluering af personalearbejde. Videnskabens begreber siger udtrykkeligt, at der er mål, og der er en vurdering af graden af ​​deres præstation gennem nøgleindikatorer.

Fordele af KPI

Den vigtigste positive side af KPI-systemet -Tilstedeværelsen af ​​en arbejdsmæssig arbejdsmekanisme, som er gennemsigtig for alle medarbejdere i virksomheden og virksomhedens samlede arbejde. Dette giver myndighederne mulighed for at vurdere effektiviteten af ​​alle underordnede strukturer i realtid, for at forudsige, hvordan opgaver vil blive gennemført, og målet vil blive opnået. Det næste plus i KPI er, at ledelsen har et redskab til at korrigere underordnede arbejde, hvis de nuværende resultater ligger bag de planlagte.

Hvis for eksempel på grundlag af måling af aktiviteteri første halvår afsløres det, at sådanne præstationsparametre ikke er høje nok, så er der afholdt workshops for at identificere årsagerne og opmuntre medarbejderne til at arbejde bedre efter de næste seks måneder. En anden positiv side af KPI er tilbagemeldingen mellem specialist og vejleder. Den første vil ikke kun modtage manualer og undertiden uanstændige quibbles, men velbegrundede bemærkninger, den anden - forbedrende præstation ved at angive fejl og mangler i det arbejde, der udføres af underordnet.

Ulemper KPI

Resultaterne af KPI vurderingerne (indikatorereffektivitet som sådan) kan ikke fortolkes korrekt, og dette er den vigtigste mangel på dette system. Sandsynligheden for forekomst af et sådant problem er som regel lavere, jo højere er opmærksomheden på det stadium, hvor der dannes kriterier for, hvordan man evaluerer effektivitetsparametrene. En anden ulempe ved KPI - virksomheden vil for at gennemføre dette system skulle bruge mange ressourcer (estimeret som regel i tid, arbejde og økonomi). Det er selvfølgelig arbejdet med nøgleparametre for effektiviteten af ​​det rette niveau af udarbejdelse. Der er mulighed for at gennemføre omfattende omskoling af medarbejdere: specialister - for at ændre opgaver og dermed for arbejdsvilkårene skal ledelsen også lære nye metoder til vurdering af underordnede arbejde. Firmaet er måske ikke klar til at give holdet ekstra tid til at lære nye ting.

De intricacies at implementere KPI

Hovedopgaven i implementeringen af ​​KPI-systemet ("mednul ") - ikke at tillade negativ indstilling til det fra medarbejdernes side. Derfor skal virksomhedens ledelse forståeligt forbyde betydningen og den praktiske anvendelse af innovationer til hver af de underordnede, hvis arbejde er genstand for efterfølgende evaluering for effektivitet. Den bedste metode her, ifølge nogle eksperter fra HR-området - individuel præsentation, forklaring til specialister på specifikke stillinger: KPI'er - hvad er det og hvorfor at introducere dette system i virksomheden.

Fejlen vil være ubetinget plantningeffektivitetsparametre i form af en ordre, men det nødvendige skridt er en appel fra virksomhedens øverste embedsmænd. Hvis for eksempel en linjeleder informerer underordnede i hans afdeling om den forestående gennemførelse af KPI, skal disse oplysninger også bekræftes af generaldirektøren. Specialisten skal forstå, at systemet med vigtige præstationsparametre ikke er en opfindelse af hovedet, men et element i hele virksomhedens strategiske politik.

Optimal timing af KPI implementering

Blandt eksperter er der en opfattelse af, at indikatorerKPI, hvis vi taler om systemet, bør implementeres på samme tid på alle niveauer af virksomhedsledelse - fra almindelige specialister til topchefer. Ifølge dette synspunkt kan tidsplanen for implementeringen af ​​nøglepræstationsparametre ikke strækkes over tid: systemet begynder at fungere med det samme. Det eneste spørgsmål er, hvordan man vælger det optimale øjeblik for lanceringen. Der er et synspunkt om, at det er tilstrækkeligt at informere medarbejderne om at starte en KPI om cirka tre måneder. Dette er nok for firmaets personale til at studere detaljerne i den fremtidige evaluering af effektiviteten af ​​deres arbejde.

Der er også afhandlingen, at noget tid KPI kanarbejde parallelt med det foregående betalingssystem. Afhængig af myndighedernes grad af liberalisme vil medarbejderen kunne vælge selv efter hvilken ordning han vil blive betalt løn. Du kan fuldt ud motivere en person til at arbejde på et nyt KPI på grund af bonusser og bonusser, betingelserne for opnåelse, hvilket klart fremgår af nøgleparametrene.

Faser af oprettelsen af ​​et KPI-system

Faktisk, som sådan, indførelsen af ​​KPI mekanismerforud for flere stadier af forberedende arbejde. For det første er dette den periode, der er forbundet med formuleringen af ​​strategiske mål, der er fastsat for virksomheden. Inden for rammerne af samme arbejdsfase er det generelle koncept inddelt i taktiske områder, hvis effektivitet skal måles. For det andet er udviklingen af ​​nøgleindikatorer, definitionen af ​​deres essens. For det tredje er det arbejdet med fordelingen af ​​officielle beføjelser i forbindelse med implementeringen af ​​systemet, så alle ansvarlige vil stille et spørgsmål som "KPI'er - hvad er det?"

Således vil alle indikatorer blive rettetfor bestemte personer (afdelinger) i virksomheden. For det fjerde kan tilpasning af nuværende forretningsprocesser være nødvendig (hvis det kræves ved en opdateret strategi). For det femte er det udviklingen af ​​et nyt motivationssystem for medarbejdere, oprettelsen af ​​lønningsformler i henhold til friske kriterier. Når du har gennemført alle disse procedurer, kan du køre KPI-systemet.

KPI krav

Som nævnt ovenfor er KPI'er nøgleindikatorer.effektivitet, uadskilleligt forbundet med virksomhedens mål. Kvaliteten af ​​målretning er et centralt krav til KPI-systemet. Mål kan dannes efter forskellige principper, men et af de mest populære i HR-miljøet er SMART konceptet. Betyder "specifik", "målbar" (målelig), "opnåelig" (opnåelig), "relevant for resultatet" (relevant), "tidsbegrænset" og som følge heraf og KPI af høj kvalitet.

Eksempler på mål, der opfylder disse kriterier: "Åbn så mange (målelige) forretninger (specifikke) i byen (relevant) i første kvartal (tidsbegrænset)" eller "sælg så mange flybilletter til et sådant land i tre uger" Hvert mål skal opdeles i opgaver, som igen reduceres til niveauet for personlige KPI'er (for medarbejdere eller divisioner). Det optimale antal af dem, som nogle eksperter mener, er 6-8.

KPI Automation

En af faktorerne for succesfuld KPI implementering erteknologisk infrastruktur. Da de vigtigste præstationsparametre er et sæt rationelle indikatorer, fungerer en computer meget godt sammen med dem. Der er mange software løsninger til styring af KPI'er. Mulighederne i sådanne distributioner er ret omfattende. For det første er det en bekvem præsentation af information (i form af grafer, analyser, dokumentation) om processerne i forbindelse med KPI'er. Hvad giver dette? Hovedsagelig enhed af data opfattelse, reducere sandsynligheden for forkert fortolkning af tal. For det andet automatiserer den indsamling og beregning af præstationsindikatorer. For det tredje udfører det flerdimensionale (med meget store mængder cifre) analyse, som en person uden et program vil være svært at udføre. For det fjerde (i nærværelse af netværksinfrastrukturen) er det udveksling af information mellem individuelle medarbejdere og etablering af tilbagekoblingskanaler "chef-slave".